弁護士コラム

弁護士が働き方改革を考える。在宅勤務導入の意義と注意点とは?


街中昨今、いわゆる「働き方改革」が注目を浴びています。

この背景には、人口減少や深刻な労働力不足があります。

労働力不足の解消には以下の対応策が考えられます。
・働き手を増やす(労働市場に参加していない女性や高齢者など)
・出生率を上げて将来の働き手を増やす
・労働生産性を上げる

在宅勤務・テレワークとは

パソコンを操作する女性このような対応策の具体的な取り組みとして、在宅勤務を導入する企業が増えてきました。

在宅勤務とは、狭く限定すると、会社と雇用関係にある従業員が会社に出社せず、自宅で情報通信機器を活用して働く勤務形態をいいます。

また、広義では、自宅に近い地域にある小規模なオフィスで業務に勤務する、「サテライトオフィス勤務」や、スマホ・PC・タブレット等を利用して、柔軟に選択した場所で勤務する、「モバイルワーク」も在宅勤務に含まれます。

なお、会社と雇用関係にない請負契約等に基づく働き方として、「在宅就業」というものもありますが、これは在宅勤務とは区別されます。

 

 

在宅勤務のメリット

会社のメリット

在宅勤務を導入する会社側のメリットとしては以下のようなものが考えらます。

社長①労働力(人材)の確保
②生産性の向上
③事業運営コスト(オフィス賃料、電気代、備品代等)の削減
④災害など非常時の事業継続性の確保
⑤企業ブランドイメージの向上

 

従業員のメリット

他方で、従業員のメリットとしては以下のものが考えられます。

従業員①チームよりも個人としての成果が期待できる仕事の場合は貢献度が大きくなる
②怪我や出産等で会社での勤務が困難な場合でも在宅に切り替えることで会社に貢献できる
③ワーク・ライフ・バランスの向上など

 

 

在宅勤務のデメリット

このように、良いこと尽くめのように思える在宅勤務がそれほど普及しなかったのは、以下のような懸念があると考えられているからです。

解説する弁護士①在宅になじまない
接客業やチームで成果を出す業務の場合はそもそも在宅になじまない。

②労働者の管理が難しい
勤務時間の管理や安全・健康管理がしにくいなど

③労働者の評価がしにくい
働いているかを目視できないため、要領が良いが、実際には怠けている者を高く評価してしまうなど。

パソコンとノートしかし、①の理由はともかく、②や③についてはやり方次第でクリアーできる問題です。

例えば、②については、メールやチャットで勤務時間を管理したり、モニタリングしたりと工夫することで勤務時間は把握できます。

また、③については業務日報を詳細に記録する、などである程度克服できるでしょう。

会社の人材戦略に加えて、上記のメリットやデメリットを踏まえて、導入するか否かを検討しましょう。

 

 

在宅勤務を導入する場合の注意点

在宅勤務であっても、以下のとおり、労働関係法令の適用があります。

労働基準法上の注意点

①労働条件の明示

会社は労働者に対して、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」を明示しなければなりません(同法15条1項、施行規則第5条1項1の3号)。
したがって、在宅に変更するときは、「就業場所」に従業員の自宅を明示しなければなりません。
また、在宅勤務への変更にともなって業務を変更する場合は、その変更後の業務も明示すべきです。

②労働時間

A:みなし労働時間制の適用について

労基法は、労働者が「事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」と規定しています。これを「事業場外労働のみなし労働時間制」(以下「みなし労働時間制」)といいます(38条の2)。
在宅勤務は、自宅での勤務であるため、勤務時間と日常生活の時間がまざってしまう可能性があります。

そこで、一定の場合には、「労働時間を算定し難いとき」に該当し、このみなし労働時間制を適用することができると考えらます。

この点について、行政解釈(平成16年3月5日付け基発第0305001号)では、以下の要件を満たす場合には、みなし労働時間制の適用があるとされています。

・当該業務が起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
・当該情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと。
・当該業務が随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

時計とノートまた、具体例として、
「労働者が起居寝食等私生活を営む自宅内で仕事を専用とする個室を確保する等、勤務時間帯と日常生活時間帯が混在することのないような措置を講ずる旨の在宅勤務に関する取り決めがなされ、当該措置の下で随時使用者の具体的な指示に基づいて業務が行われる場合」
は労働時間を算定し難いとはいえず、みなし労働時間制の適用はないとしています。

あくまで行政解釈であって拘束力はありませんが、在宅勤務の場合に、みなし労働時間制を適用できるかの参考となるでしょう。

ただし、在宅勤務の事案ではありませんが、みなし労働時間制の適用について、裁判例は簡単には認めない傾向です。
会社としては、上記要件を厳しく捉え、かつ、長時間労働とはならないよう十分に配慮すべきでしょう。

B:時間外労働等について

みなし労働時間制を適用する場合であっても、労働したものと「みなされる時間」が法定労働時間を超える場合には、三六協定の締結と届出が必要です。また、その法定労働時間を超える時間については残業代の支払いが必要です。たとえば、みなされる時間が1日「9時間」の場合、法定の8時間を超える1時間分について、残業代の支払いが必要となります。

また、深夜に労働した場合には、当該深夜労働に係る割増賃金の支払いが必要となり、法定休日に労働させた場合には、当該休日労働に係る割増賃金の支払いが必要となります(労働基準法第36条及び第37条)。

<深夜・休日労働について事前申告がない場合>

時計時間会社によっては、就業規則等において、深夜や休日労働については、事前の許可が必要である旨定めているところもあります。
このような会社において、在宅勤務の従業員が事前の許可を得ずに労働した場合、当該労働について残業代を支払わなければならないかが問題となります。

この点について、厚労省は、在宅勤務のガイドラインにおいて、下記のすべての要件を満たせば、労働時間に該当せず、残業代を支払う必要がないとしています。
①深夜又は休日に労働することについて、使用者から強制されたり、義務付けられたりした事実がないこと。
②当該労働者の当日の業務量が過大である場合や期限の設定が不適切である場合など、深夜又は休日に労働せざるを得ないような使用者からの黙示の指揮命令があったと解し得る事情がないこと。
③深夜又は休日に当該労働者からメールが送信されていたり、深夜又は休日に労働しなければ生み出し得ないような成果物が提出された等、深夜又は休日労働を行ったことが客観的に推測できるような事実がなく、使用者が深夜・休日の労働を知り得なかったこと。
ただし、上記の事業場における事前許可制及び事後報告制については、以下の点をいずれも満たしていなければならない。
A労働者からの事前の申告に上限時間が設けられていたり労働者が実績どおりに申告しないよう使用者から働きかけや圧力があったなど、当該事業場における事前許可制が実態を反映していないと解し得る事情がないこと。
B深夜又は休日に業務を行った実績について、当該労働者からの事後の報告に上限時間が設けられていたり労働者が実績どおりに報告しないように使用者から働きかけや圧力があったなど、当該事業場における事後報告制が実態を反映していないと解し得る事情がないこと。

③労働安全衛生法上の注意点

会社は、在宅勤務者であっても、通常の労働者と同様に健康保持を確保する義務があります。
したがって、必要な健康診断を行うとともに(安衛法66条1項)、在宅勤務を行う労働者を雇い入れたときは、必要な安全衛生教育を行う必要があります(同59条1項)。

④労働者災害補償保険法上の注意点

自宅においても、業務を原因とする災害については、労災の対象となります。
他方で、業務とは関係がない、プライベートな行為が原因である事故については、対象となりません。

 

 

在宅勤務をスムーズに運用するために

在宅勤務は、うまく運用できれば、会社と従業員に上記で紹介した様々なメリットをもたらします。スムーズに運用するための注意点を紹介します。

①労使間で共通認識をもつ

労使間で在宅勤務制度についての誤解が生じないようにすることが大切です。

そのため、会社は、制度導入の目的、対象業務、対象者の範囲、在宅勤務の方法等について、従業員に対して十分に説明すべきです。

また、上記については就業規則等で規定し、明文化しておくとよいでしょう。

 

②評価と報酬についてのマネジメント

在宅勤務者は、会社に出勤する労働者(通常勤務者)と「勤務環境」が大きく異なります。

そのため、多くの会社では、通常勤務者とは異なる評価方法や報酬(賃金)を検討することになるでしょう。

通常勤務者とは異なった評価基準や賃金体系にする場合、従業員に対して十分説明し、納得感を得ることが大切です。

また、賃金制度については、就業規則を変更し、届け出なければなりません(労基法89条2号)。

 

③通信機器等の費用負担の取り決め

パソコンとスマホ在宅勤務は、PC、モニター、電話等の通信機器を活用すると思われます。

このような機器や通信費について、会社と従業員のいずれが費用を負担するのか、会社はあらかじめ検討し、従業員に説明しておくことが望ましいでしょう。

なお、仮に、従業員に費用を負担させる場合、当該事項について就業規則に規定しなければなりません(労基法89条5号)。

 

デイライト法律事務所ロゴ当事務所の企業法務チームは、労務管理について多くの企業から相談を受けています。

在宅勤務等、働き方改革について、お気軽にご相談ください。

 

 


この記事を書いた人

弁護士 宮崎晃

弁護士コラム一覧