試用期間中は解雇できるの？弁護士がわかりやすく解説
結論としては、試用期間中でも解雇をすることができます。
もっとも、試用期間中も労働契約が成立していると考えられているため、一定程度厳格な解雇規制がなされる結果として、会社の好き勝手な判断で解雇することはできません。
試用期間で解雇するということについては、大きく分けて、試用期間中の解雇と本採用拒否の2種類に分類できます。
目次
試用期間とは？
会社が従業員を雇う場合、採用面接だけでは、実際にその従業員が会社の求める業務適性を有しているか、判断することは困難です。
そこで会社としては、従業員を採用した後に、入社後一定期間、その従業員の人となり・能力を評価し、業務適性があるかを見極める期間を設けることが多いです。
このように、本採用の前に行われる、正規従業員としての適格性判定のための見習期間を、「試用期間」といいます。
試用期間を設けることは法律で義務付けられているわけではなく、会社の判断で設けられます。
就業規則に定められていることが多く、期間としては1か月〜6か月としている会社が多いです。
試用期間中の雇用も労働契約
なお、試用期間を文字通りお試し期間と考えて、会社は自由に従業員を解雇できるものと勘違いされている方が多いので注意が必要です。
試用期間中も、法的には解約権留保付きの労働契約が成立しているとされています。
これは、試用期間中の従業員について、業務適性がないとされた場合には解約する権利を会社に認めるものの、会社との間で労働契約が成立しているという点では、本採用後の従業員と変わりがないということです。
すなわち、労働契約が成立していることには変わりないのです。
そのため、試用期間中の採用取消しは、法的には労働契約の解約となり、解雇と同様に扱われます。
試用期間中の場合は解雇できるの？
結論としては、試用期間中でも解雇をすることができます。
もっとも、上記でも触れたとおり、試用期間中も労働契約が成立していると考えられているため、一定程度厳格な解雇規制がなされる結果として、会社の好き勝手な判断で解雇することはできません。
試用期間中の解雇と本採用拒否
試用期間で解雇するということについては、大きく分けて2種類に分類できます。
その2種類とは、試用期間中の解雇と本採用拒否です。
試用期間中の解雇とは？
試用期間中の解雇とは、試用期間の途中で解雇することをいいます。
例えば、試用期間が3ヶ月と定められているケースで、入社から2ヶ月後に解雇する場合などがこれにあたります。
本採用拒否とは？
本採用拒否とは、試用期間が終了すると同時に解雇することをいいます。
本採用拒否も、解雇という言葉は使われていませんが、解雇の一種であることに変わりはありません。
例えば、試用期間が3ヶ月と定められているケースで、入社から3ヶ月後に解雇する場合がこれにあたります。
試用期間中の解雇と本採用拒否どちらが認められにくい？
試用期間の解雇のうち、解雇が認められにくいのは、試用期間中の解雇の方です。
理由としては、試用期間はその従業員が業務の適格性があるかどうか判断するための期間ですので、業務の適格性の有無は基本的に試用期間が終了した時に判断すべきだからです。
そのため、試用期間中の解雇は、よほどの事情がない限りすべきではありません。
ここでいう「よほどの事情」とは、本採用後の普通解雇や懲戒解雇でも認められるような事情のことをいいます。
例えば、会計業務の仕事をさせるために採用したところ、その従業員が横領して会社に多大な損害を与えたケースなどは、この「よほどの事情」にあたり、試用期間中の解雇もできる余地があるといえるでしょう。
試用期間中の解雇理由と注意点
試用期間での解雇によくある解雇理由とその注意点をいくつかご紹介いたします。
能力不足
期待していた業務上の能力が備わっていない、期待していた結果が出ない場合に解雇する場合がこの能力不足型の解雇のケースです。
注意点
未経験者や新卒採用者を前提に採用している場合、多少の能力不足ではすぐに解雇はできません。
未経験者や新卒採用者は、初期の頃に仕事ができないのはむしろ当たり前で、会社の方でしっかり指導や注意を行うということが必要です。
指導や注意を繰り返してもなかなか改善がされず、その能力不足の程度も会社が許容できる範囲を超える場合にはじめて解雇を検討すべきといえます。
他方、他社で同種職種の経験のある従業員が即戦力として期待されて採用された場合、未経験者や新卒採用者に比べて、能力不足を理由とした解雇は認められやすくなります。
しかし、経験者とはいっても、会社ごとに業務の内容や業務の手順が異なるのが通常であり、試用期間中の従業員に対して十分な指導や改善機会を与えずに解雇した場合、会社の指導不足であるとして解雇は無効であると判断されることが多いです。
なお、能力不足といえるかどうかは、ある程度主観的な部分もありますので、客観的な証拠や数値で他の社員と比較して明らかに劣っているかという観点で判断することが重要といえます。
病気やケガ
病気やケガによって、欠勤、早退、遅刻が多い場合に、その程度によっては解雇の理由になり得ます。
注意点
まず、病気やケガの理由が、業務と関係している場合、その療養のための休業期間と、療養のために休業期間の終了後30日間は、原則解雇することができません（労働基準法19条1項柱書）。
引用元：労働基準法｜e-GOV法令検索
業務と関係している病気やケガとは、例えば、長時間労働でうつ病になった場合や作業中に機械でケガしてしまった場合などのことをいいます。
次に、病気やケガの理由が業務外のもの（私傷病といいます）であったとしても、会社の就業規則に試用期間中の者でも休職させることができる規定があれば、まずは休職させて様子をみることが必要です。
休職規定がある場合には、休職させた上で、復職できるかどうかを検討し、最終的に解雇するかどうか判断するという手順を踏んだ方が、解雇が有効になりやすいです。
試用期間中に何日欠勤があれば解雇できる等の明確なルールはありません。
この点について、以下のような裁判例があります。
判例 津地方裁判所昭和46年5月11日労経速747号23頁〜日本コンクリート工業事件〜
（事案の内容）
・2ヶ月の試用期間
・当該従業員の出勤率が84.4％、無断欠勤が1回
・この会社では、内規で、試用期間の出勤率が90％を満たないときあるいは3回以上の無断欠勤があった場合などには社員として継続雇用しない旨が記載されていた
（結論）
解雇を有効と判断
この裁判例を考慮すると、出勤率に関しては8割程度を下回っているかどうかが一つの目安になりそうです。
ただし、この目安は絶対的な基準ではありません。
執筆者の見解としては、欠勤の理由、病気や怪我の内容、復帰の可能性（本採用後の欠勤の見込み）、連続で何日欠勤しているか等を総合的に考慮して個別具体的に判断すべきであると考えています。
もちろん、難しい判断であることは間違いないので、病気欠勤での解雇でお悩みの方は労働問題に詳しい弁護士に一度ご相談されてください。
経歴詐称
面接や履歴書において、虚偽の事実を発言・記載したりすることは、経歴詐称として解雇の理由になり得ます。
注意点
経歴詐称は、その事実を知っていれば採用していなかったといえるような重要な部分に詐称があった場合に解雇が認められます。
重要な部分の詐称かどうかは、詐称の内容や当該従業員の職種などを考慮して具体的に判断されますが、例えば、最終学歴、職歴、犯罪歴、資格の有無などです。
逆に、些細（ささい）な部分の詐称については解雇が認められない可能性もありますので、注意が必要です。
試用期間中の解雇のポイント！
試用期間での解雇のポイントは、以下の3つが挙げられます。
本採用後よりは解雇のハードルが低い
試用期間での解雇、特に本採用拒否については、本採用後の解雇よりも認められやすいと考えられています。
最高裁の裁判例でも、本採用拒否は、本採用後の解雇よりも広く認められるとの判断がなされています。
判例 最高裁昭和48年12月12日民集第27巻11号1536頁〜三菱樹脂事件〜
（判旨）
「それゆえ、右の留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものといわなければならない。」
上記の三菱樹脂事件でも、本採用拒否は通常の解雇よりも広く認められると明言されています。
もっとも、三菱樹脂事件やその他の裁判例でも、具体的にどの程度広く認められるのか、基準はどの程度異なるかまではあまり触れられておらず、はっきりしないところではあります。
このような現状から、執筆者の見解としては、会社側は本採用拒否をする場合であっても、
- ① 通常の解雇でも認められるような理由があるか
- ② その理由を裏付けるだけの客観的な証拠があるか
という視点は持っておいて損はないかと考えています。
試用期間開始後14日以内の解雇であれば予告不要
会社が従業員を解雇する場合、原則的には30日前に従業員に解雇の予告をするか、30日以上の賃金を支払って（これを「解雇予告手当」といいます。）即日に解雇するかどちらかの手続きを行わなければいけません（労働基準法20条1項）。
もっとも、試用期間開始後14日以内に解雇する場合は、この解雇予告や解雇予告手当が不要になります（労働基準法21条4号）。
引用元：労働基準法｜e-GOV法令検索
ただし、試用期間開始後14日以内の解雇は、解雇予告や解雇予告手当が不要になるというだけで、解雇がしやすいという意味ではありません。
試用期間開始後14日以内の解雇も、試用期間中の解雇や本採用拒否の場合と同様の解雇規制が及びますので、その点注意してください。
試用期間中の解雇であっても、離職票の発行は必要
試用期間中の解雇であっても、離職票の発行は原則必要になります。
雇用保険制度は、従業員を雇用する全ての事業に適用され（雇用保険法5条1項）、そこで雇用される従業員は被保険者とされます。
ただし、❶週の所定労働時間が20時間未満の人、❷同一事業主での雇用見込みが30日以内の人、❸短期または短時間で季節的に雇用される人、❹学生・生徒で厚生労働省令で定める人などは、雇用保険制度の適用対象から除外されています（雇用保険法6条）。
引用元：雇用保険法｜e-GOV法令検索
そして、雇用保険法施行規則第7条1項柱書は、被保険者でなくなったことに関する事業主の届出について、当該事実のあった日（退職日）の翌日から起算して10日以内に、雇用保険被保険者資格喪失届をその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に提出しなければならないと定めています。
また、資格喪失届に雇用保険被保険者離職証明書を添えなければならないと事業主に離職証明書（様式第5号）の作成義務を課しています（雇用保険法施行規則第7条1項1号）。
したがって、雇用保険の被保険者が退職した場合には、試用期間の有無や退職の理由、雇用期間の長短に関わらず、事業主は資格喪失届と離職証明書を作成し、公共職業安定所（通称ハローワーク）に届け出て離職票（様式第6号）を退職者に交付しなければなりません。
もっとも、解雇された従業員が交付を希望しない場合（雇用保険施行規則第7条3項）には、離職票を交付する必要はありません。
不当解雇となりうるケース
指導や注意などをせず解雇する
従業員側に何かしらの問題がある場合には、まずは指導や注意を会社側で行わなければいけません。
これらの指導や注意を行わず、従業員の改善の機会がないまま解雇すると不当解雇となりやすいです。
なお、指導や注意は口頭で行ってもよいですが、時には指導書などを渡して厳格に行うことも必要です。
従業員の話を聞かずに解雇する
従業員側に何かしらの問題があったとしても、その問題に関して従業員側にも言い分があるかもしれません。
その言い分次第では、その問題が起きたことが許容されるべきケースもあるでしょう。
そのため、従業員側の話を何も聞かず、一方的な判断で解雇するのは非常に危険といえます。
試用期間開始後14日を経過した後に予告なしで解雇する
上記でも解説したとおり、試用期間が開始して14日を経過した後については、解雇予告もしくは解雇予告手当の支払いが必要になります。
そのため、この手続を無視した解雇は、手続違反という意味での不当解雇といえます。
ただし、最高裁判例で、解雇予告の手続違反は、その理由だけでただちに無効な解雇にならないと判断されています。
判例 最高裁昭和35年3月11日民集第14巻3号403頁〜細谷服装事件〜
会社が予告期間をおかず、また予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は、即時解雇としては効力を生じないが、会社が即時解雇を固執する趣旨でないかぎり、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、または予告手当の支払をしたときに解雇の効力を生ずるものと判示されました。
新卒採用者に対して能力不足で解雇する
新卒採用者やその業種について未経験を前提で採用したケースでは、ある程度仕事ができないことは致し方ないといえます。
新卒採用者などの場合は、基本的に会社側が指導して改善を促すということが、経験者を採用した場合などと比較して強く求められることになります。
能力不足の程度にもよりますが、新卒採用者に対して能力不足で解雇する場合は不当解雇になりやすいので慎重に判断すべきです。
試用期間での解雇に関する裁判例
試用期間での解雇が有効になるかどうかの明確な基準がないため、判断材料としては過去の裁判例を頼りに予測することが重要です。
ここでは試用期間での解雇に関する裁判例をいくつかご紹介します。
解雇が有効になった（会社側が勝った）裁判例
判例 東京高裁平成28年8月3日労判1145号21頁〜空調服事件〜
（事案の内容）
・解雇された従業員は社会保険労務士の資格を持ち、それまでの経験などを考慮して労務管理や経理業務を含む総務関係の業務を担当させる目的で採用された
・試用期間は1ヶ月
・全社員が参加する会議の場において、必要性がないにもかかわらず、突然、決算書に誤りがあるとの発言を行ったため、入社後30日で解雇された事案
（判断）
・「企業にとって決算書などの重要な経理処理に誤りがあるという事態はその存立にも影響を及ぼしかねない重大事であり、仮に担当者において経理処理上の誤りを発見した場合においても、まず、自己の認識について誤解がないかどうか、専門家を含む経理関係者に確認して慎重な検証を行い、自らの認識に誤りがないと確信した場合には、経営陣を含む限定されたメンバーで対処方針を検討するという手順を踏むことが期待される。」として、その手順が踏まれてなかったことを指摘。
・必要性がないのに突然決算書に誤りがある旨を発言したことは、「組織的配慮を欠いた自己アピール以外の何物でもない。」と指摘。
→労務管理や経理業務を含む総務関係の業務を担当する従業員としての資質を欠くと認定され、解雇を有効と判断
（コメント）
第1審の東京地裁判決は、この事案において、解雇を無効と判断し、高裁でその判断が覆ったため、判断が分かれる微妙なケースでした。
高裁判決は、労務管理や経理業務の性質上、秘密や機微に触れる情報についての管理や配慮ができる人材が求められていて、当該従業員はそれに反するような行動をとったことにより、その資質がないと判断していることがポイントになります。
判例 東京地裁平成25年1月31日労経速2180号3頁〜リーディング証券事件〜
（事案の内容）
・当該従業員は出身地及び国籍は韓国で、夫が日本人男性
・証券アナリストとして課長職の肩書きで採用
・1年間の有期雇用契約、試用期間は6ヶ月（ただし、判旨では試用期間は3ヶ月の限度で有効と認定）
・会社は、入社から2ヶ月経過した頃に、ネイティブレベルの日本語能力がないことを理由に解雇した
（判断）
・実際に日本語能力のレベルが低いと言わざる得ない状況だった
・採用を決定付けたレポートも日本人である夫に文章を見てもらって提出したもので、その事実を秘匿していた
→引き続き雇用しておくことは適当ではないとの会社の判断を尊重し、解雇は有効と判断
（コメント）
採用の過程で、判断を誤らせるような事実を秘匿するなどの行為は、適切な人材判断ができなくなるだけでなく、労使の信頼関係も失わせることになります。
このような事実などがあれば、解雇は認められる可能性があるということの参考になる裁判例です。
解雇が無効になった（会社側が負けた）裁判例
判例 東京地裁平成25年7月23日労判1080号5頁〜ファニメディック事件〜
（事案の内容）
・獣医師として採用される
・試用期間は6ヶ月
・請求金額のミスやカルテの記載ミス、院内での学科試験の点数や勉強会の出席状況が良くないこと、診療件数も他の獣医師と比べて少ないなどの問題があったため、本採用拒否がなされた事案
（判断）
・請求金額のミスやカルテの記載ミスはその後に繰り返されているわけではない
・学科試験については、被告内の基準に沿わない場合は減点されていることがうかがわれるから、勉強会を受講できなかった回や、原告の回答が医学的に誤りとまではいえない部分については一定の配慮があってしかるべきであった
・患畜の来院は土曜日や日曜日に多いところ、当該従業員は土曜日、日曜日に勤務していない状況であったため、診療件数が他の獣医師と比べて少ない点は致し方ない面がある
→獣医師として能力不足であって改善の余地がないとまでいうことはできないとして、解雇は無効と判断
（コメント）
諸々の問題点はあったことは認定されつつ、解雇までは不当であると判断された事案です。
この裁判例から言えることは、能力不足での解雇の判断のポイントは、「改善の余地があるかどうか」です。
従業員に問題があっても、その問題を指導や注意で改善できるかどうかという視点が重要になります。
判例 福岡地裁平成25年9月19日労判1086号87頁〜社会保険労務士法人パートナーズ事件〜
（事案の内容）
・原告は、被告の社労士事務所において社労士として採用される
・原告は実務経験が乏しい初心者であった
・試用期間は3ヶ月
・原告は、申請手続前に事前確認を行わなかったとして試用期間中に解雇された
（判断）
・事前確認をするよう業務命令があったとは認められないこと
・実務経験が乏しい初心者であることが前提に採用されたものであること
→解雇の相当性を基礎付けるほどの事情があったとはいえないとして、解雇は無効と判断
（コメント）
未経験や初心者などには、明確な業務命令や指示がなければ、能力不足などで簡単には解雇できないことを示す裁判例といえます。
解雇された従業員が納得いかないときどうすればいい？
解雇理由証明書をもらう
まずは、解雇理由証明書を会社から発行してもらいます。
解雇理由証明書とは、従業員からの求めに応じて、会社が解雇の理由を記載した書面のことをいいます。
労働基準法は、「従業員が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない」と規定しています（労基法22条1項）。
引用元：労働基準法｜e-GOV法令検索
したがって、解雇した従業員から解雇理由の証明書を求められたとき、会社は遅滞なく証明書を交付する義務があります。
労働問題に強い従業員側の弁護士に相談する
労働基準法・労働契約法等の法律の規定や就業規則の規定に違反した解雇のことを、「不当解雇」といいます。
会社による解雇が不当解雇であったと認められれば、解雇は無効となり復職することも可能となります。
解雇の有効性を争う場合、付随して解雇予告手当、退職金の支払い等の法的問題が発生する場合もあります。
解雇が無効となった場合は、解雇以降に就労できなかった期間の賃金等を請求することができます。
このように、解雇された場合には、様々な法的問題が発生するため、解雇に納得がいかない場合は、専門家である弁護士のアドバイスを受けることをお勧めします。
失業保険は受給する
試用期間で解雇された場合も、失業保険は受給するようにしてください。
失業保険とは、政府が保険者となって、従業員・会社から保険料を徴収し、被保険者である従業員が失業した場合に、公共職業安定所（通称ハローワーク）を通じて支給されるものをいいます。
試用期間中に解雇された場合、退職理由は「会社都合退職」となることが多く、いわゆる失業保険（雇用保険の基本手当）を給付制限期間もなく、受給できます。
もっとも、自己の責めに帰すべき重大な理由で解雇された場合等、解雇理由によっては「自己都合退職」となり、給付制限期間があり、また給付額も「会社都合退職」の場合と比べて少なくなります。
いずれにしろ、試用期間中の解雇であっても、失業保険は受給できるということになります。
ただし、失業保険を受給するに際して、会社都合退職の場合は「離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6カ月以上あること」（雇用保険法13条2項）、自己都合退職の場合は「離職の日以前2年間に、雇用保険の被保険者期間が通算して12カ月以上あること」（雇用保険法13条1項）という受給条件がそれぞれ課されているため、新卒採用の試用期間中の場合や前職との間が空いているなど、雇用保険の加入期間が短い方は注意が必要です。
引用元：雇用保険法｜e-GOV法令検索
まとめ
以上、試用期間中の解雇について、詳しく解説しましたが、いかがだったでしょうか。
試用期間を設けることで、会社としては本採用の前に、従業員の人となり・能力を評価し、業務適性があるかを見極めることができますが、期間中に解雇するのは容易ではありません。
一方、従業員としても、解雇された場合には職を失うだけでなく、再就職への影響も考えられます。
また、解雇には付随して様々な法的問題が発生します。
そのため、会社・従業員のいずれも、試用期間の解雇については専門家である弁護士にご相談されてみることをお勧めしています。
この記事が試用期間中の解雇に関してお困りの方にとってお役に立てば幸いです。
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