うつ病の契約社員を雇い止めできる？【弁護士解説】

執筆者

弁護士　西村裕一

弁護士法人デイライト法律事務所北九州オフィス所長、パートナー弁護士

保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者

メンタルヘルス

経営者のイメージイラスト会社に、うつ病になり、仕事もままならない契約社員がいます。この社員は有期雇用契約により雇われており、何度か契約更新も行いました。

しかし、遅刻欠勤が多く、集中力もないためミスを連発しています。そのため、本人の生産性が落ちているだけでなく、周囲の者のモチベーションまで低下している状況で、会社としてもこれ以上この契約社員を雇い続けることはできないと考えています。

そこで、次回契約更新時に雇い止めを考えていますが、法的に問題はないでしょうか。

解説する弁護士のイメージイラスト雇い止めが有効にできる場合があります。

有期雇用契約では、契約期間満了を理由に雇用契約を終了させることができます。これを雇止めといいます。

期間の定めのある契約を更新しないということと、解雇はまったく別の手続になりますので、有期雇用契約において雇止めをすることは、本来は当然に認められます。

しかし、有期雇用契約であっても、更新を何度も繰り返し、期間の定めの無い契約と同様になっていたり、あるいは労働者が雇用契約継続について合理的な期待を有するようになっていた場合には、雇止めであっても、実質は期間の定めのない雇用契約における解雇に近い性質のものとなっている場合があります。そのような場合には、法律で定められている、解雇に関する厳しい制約が、雇止めにも求められることがあります。

このような場合、使用者には、雇止めをする客観的合理的理由と、雇止めの社会通念上の相当性が求められます。

では、メンタルヘルス問題を抱え、仕事もままならないという事情は、雇止めをする客観的合理的理由になるのでしょうか。

これについては、個々の事案により異なりますが、メンタルヘルス疾患により、採用時に比べ、当該社員の能力が著しく低下している場合には、客観的合理的理由が認められる可能性も十分にあると考えられます。

解説する弁護士のイメージイラストこのように、有期契約の更新の場面でも、厳しい法律上の制約が課されるため、結果として雇止めが無効と判断されてしまう可能性もあります。