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労災 安全配慮義務と損害賠償請求

安全配慮義務違反の代償は? 損害賠償額

使用者側に安全配慮義務違反が認定され、当該義務違反と発生した損害との間に因果関係が認められた場合、使用者側に多額の賠償義務が課される可能性があります。
 
実際、過去の裁判例では数千万円~数億円の賠償義務が課されたものもあります。
 
例えば、
<東京地裁八王子支部平成15年12月10日>は、
知的障害者であった労働者が、リネン類の洗濯類を業務とするクリーニング工場に勤務していたところ、業務用の連続式大型自動洗濯・乾燥機に巻き込まれて死亡したという事案において、
労働者側の過失割合が2割と認定された上で、約4500万円の賠償を認める判決が出されました。
 
また。<東京地裁平成8年3月28日>は、
労働者が、過剰な長時間労働、深夜労働により、うつ病を発症し自殺したという事案において
 
労働者は、休日も含め、平成3年1月から同年3月までは4日に1度の割合で、同年4月から同年6月までは5日に1度の割合で、同年7月および8月には5日に2度の割合で深夜2時以降まで残業していたという慢性的に深夜まで残業している状態であった事実を認定し、そのことと自殺との因果関係を認めた上で、
約1億2000万円の賠償を認めました。
 
このように賠償額が多額になり得る理由は、
損害賠償の対象となる損害費目には、
治療費
通院交通費
入院雑費
休業損害
後遺障害による逸失利益
慰謝料(死亡、傷害、後遺障害)
死亡による遺族固有の慰謝料
弁護士費用
遅延損害金
等、事案によって様々なものがあるためです。
 
なお、遅延損害金についてですが、安全配慮義務の場合には期限のない債務となりますので、「履行の請求を受けた時にはじめて遅滞に陥る」と考えられていますので、被災者が請求をした時から遅延損害金が発生します。
 

労災 安全配慮義務と損害賠償請求

安全配慮義務違反の時効 いつまで請求できるか?

安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求は、使用者に対して債務不履行責任(労働契約に基づく契約不履行)を追及するものです。
この責任を追及する場合、時効は10年になります。

時効の起算点は、民法166条第1項により「権利を行使することができる時から」
となります。これは、簡単に言うと請求可能なときから、という意味です。
請求可能なときというのは事案によって異なってきます。
  
請求可能なときについてイメージをもってもらうために、以下のような事例を想定します。
「平成○○年□月△日、A建設現場にて労働者が作業中、上から落下してきた鉄骨に当たって死亡しました。A建設現場では、一応ヘルメットを支給していましたが、ヘルメットの不着用が常態化しており、現場の指揮監督者もそれを黙認していました。」

このような事例の場合に、使用者側に安全配慮義務違反が認定される場合がありますが、一般に、安全配慮義務違反による損害賠償請求権は、その損害が発生した時に成立し、同時にその権利を行使することが法律上可能となるので、上記の事例では、「平成○○年□月△日」となります。
つまり、このような労災事故の場合は「労災事故のあった日」となります。

また、例えば、爆発事故のような1回的事故による非継続的な損害事例においては、事故発生時が起算点となる可能性が高いと思われます。

他方、患者によって病状進行の有無、程度、速度が多様である事例等(例:じん肺)では、起算点の判断が難しくなります。「労災事故のあった日」が特定できない、あるいは、特定することが極めて困難だからです。
例えば、最三小判平成6年2月22日は、石炭鉱山で就労してじん肺症に罹患した従業員またはその遺族らが安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求をした事案において、消滅時効の起算点を「最終の行政上の決定を受けた時から進行する」としました。

労災 安全配慮義務と損害賠償請求

安全配慮義務とは

安全配慮義務とは、労働者が就労するにあたり、使用者が労働者の生命や健康を危険から保護するよう配慮すべき義務をいいます。   
2007年に制定された労働契約法では、

5条:「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」

との規定を設け、使用者の労働契約上の安全配慮義務について明文化されました。

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安全配慮義務の具体的内容

最高裁判例は、安全配慮義務を、使用者が事業遂行に用いる物的施設(設備)および人的組織(設備)の管理を十全に行う義務と把握しています。


しかし、安全配慮義務の内容は一律に定まっているものではありません。「労働者の職種、労務内容、労務提供場所等安全配慮義務が問題となる当該具体的状況等によって異なるべきもの」(最3小判昭和59年4月10日)となり、ケースバイケースの判断となります。

例えば、

物的施設(設備)の管理を十全に行う義務としては、

・安全装置(例:転落防止用ネット、手すり等)を施す義務

・機械等の整備点検を十分に行う義務

・防犯設備を施す義務

などが考えられます。
 
人的組織(設備)の管理を十全に行う義務としては、

・ある事項に関する安全教育を十分に行う義務

・労働者の不安全行為に対する適切な注意・指導を行う義務

・労働者の労働時間(過重労働になっていないか等)を把握する義務

・有資格者や安全監視員を配置する義務

などが考えられます。

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このようにケースバイケースの判断にならざるを得ない安全配慮義務の内容の検討
あたっては、労働法令に詳しい専門家の助言が必要になることも多いかと思います。労働問題を多く扱っている当事務所では、個々の状況に応じた適切なアドバイスが可能です。

どのような行為をすると「ブラック社労士」と言われてしまうのか?

前提として、「ブラック社労士」とは、労使紛争において、違法・不当な行為に加担する社会保険労務士と定義します。

 

1 使用者側ブラック社労士

(1)雇用形態を偽装する

例えば、実質は労働契約であるにもかかわらず、請負契約を締結するように社会保険労務士が企業を指導するなどの行為です。偽装請負自体が違法行為(労基法第6条、職業安定法44条等)ですので、社会保険労務士がこれを先導するのは、少なくとも社会保険労務士法に違反します。すなわち、社会保険労務士法第15条は、社会保険労務士が「労働社会保険諸法令に違反する行為について指示をし、相談に応じ、その他これらに類する行為をしてはならない」と規定しており、社会保険労務士が偽装請負を先導するのはこの不正行為の指示等の禁止に違反することになります。また、場合によっては、犯罪行為の共犯と評価される可能性もあります。


(2)給与を誇張する

サービス残業をさせる目的で、定額残業制の導入を指導するなどの行為です。これは広義の雇用形態の偽装ともいえます。


例えば、基本給25万円で求人を出して採用しても、実際には、基本給のうち、5万円は時間外手当として支給し、長時間の残業をさせているような場合です。この場合、本来であれば、基本給を25万円として、労基法所定の計算により時間外手当を算出し、労働者に支給しなければなりません。


しかし、企業は、すでに定額の時間外手当5万円を支給しているとして、時間外手当を支払いません。これは労働基準法第37条1項に違反する違法な行為ですので、これを社会保険労務士が先導すると「ブラック社労士」といえます。


なお、定額残業制については、上記のような基本給の一部を時間外手当として支給する形態のほかに、一定の手当(例えば、職務手当など)を時間外手当として支給する形態もあります。いずれの方法も、一定の要件を満たせば、適法と考えられています。この要件については、諸説あり、裁判例も分かれておりますが、少なくとも、明確区分性の要件(通常の賃金部分と割増賃金部分とを明確に区別できること)は必要と考えられています。したがって、企業が定額残業性を導入する場合、上記の例で言えば、5万円が時間外手当であり、かつ、それが何時間分の時間外手当であるかを、就業規則、雇用契約書(ないしは労働条件通知書)、給与明細等により明らかにしておく必要があると考えられます。したがって、社会保険労務士が顧問先企業から、定額残業制について相談を受けたよう場合、この制度は決してサービス残業をさせるためのものではないこと、また、法的有効性が認められるための要件についてアドバイスをすべきでしょう。

 

(3)サービス残業をさせる

マス・メディアで話題になるのは、月に100時間を超えるような過労死レベルの残業をさせて、時間外手当て等をまったく支給しないケースです。また、ここまで極端でなくても、不当な方法を用いて、本来、支払わなければならない時間外手当て等を免れている場合も問題となります。これらを社会保険労務士が先導していれば、「ブラック社労士」となります。サービス残業をさせる方法としては、勤務時間を偽装するという方法が挙げられます。


例えば、労働者の勤務時間について、あえてタイムカードを導入しないという方法です。労働者の勤務時間管理の方法には様々であり、必ずしもタイムカードで管理する義務はありません。


しかし、残業代を払いたくないがために、あえてタイムカードを打刻させない場合は違法となります。このようなケースが生じるのは、裁判における立証という問題があるからです。すなわち、労働者が使用者に対して、未払残業代の請求をする場合、労務を提供したことを主張し、かつ、立証する必要があります。タイムカードは、労働者の労務の提供を証明する重要な証拠となります。そのため、長時間のサービス残業をさせている使用者としては、タイムカードなどないほうが都合がよいのです。
筆者の経験でも、過去、タイムカードで勤務時間管理を行っていた企業が残業代を請求されたのを期に突然タイムカードを廃止したケースもあります。


また、もっと悪質なケースになると、タイムカードの改ざんというケースもあります。これは、労働者本人にはタイムカードを打刻させず、経営者が実際の労働時間と異なる時間を打刻するというケースです。このような行為が許されないのは当然です。

 

(4)不当解雇を行なう

「ブラック企業」が取り上げられるようになったのは、不況の中、人件費を抑えながら人材を見つけようとする企業が、大量に労働者を採用し、優秀な一部の労働者を除いて大量に解雇するという手法をとっていたからです。したがって、ここでの解雇は、能力不足を理由とする解雇が典型となります。


解雇理由が存在しないのに、一方的に解雇することは、解雇権の濫用として無効となります。では、能力不足は解雇理由となるでしょうか。労働契約法第16条は、解雇理由について、①客観的合理性と②社会通念上の相当性を要件としています。したがって、ケース・バイ・ケースとは言えますが、一般的には能力不足での解雇は相当に困難といえます。


また、ブラック企業が行っている、新卒の社員を大量に採用して、ろくに教育訓練も行わないまま、優秀な一部の労働者以外を解雇するという手法は、明らかに解雇権の濫用となります。したがって、このような手法を社会保険労務士が先導していれば、「ブラック社労士」となります。

 

(5)退職を強要する

(4)のようなケースは、「ブラック企業」において、現実に行われています。しかし、社会保険労務士が不当解雇を先導するのは稀といえるでしょう。ほとんどの社会保険労務士は、解雇が簡単に認められないことを熟知しているからです。社会保険労務士が関与するケースとして考えられるのは、不当解雇を先導するよりも、依願退職の強要を先導するというパターンです。


この点、強制にわたらない退職勧奨は適法です。しかし、使用者が労働者の意思に反して執拗に退職を求め、無理やり依願退職を行わせると実質的には解雇であり、解雇権の濫用として違法となります。また、場合によっては民事上の不法行為責任や、さらに悪質な場合は強要罪(刑法223条)が成立します。したがって、退職強要を社会保険労務士が先導すれば、「ブラック社労士」となります。

 

(6)虚偽の主張を行なう

労働者から企業に対して、解雇の撤回や未払残業代の請求等がなされた場合、事実とは異なる虚偽の主張を企業側が行う場合があります。


例えば、退職を強要して無理やり退職届を書かせた場合に、その事実を否認する等の行為です。悪質な場合には、訴えられた後に企業がタイムカードや日報等の証拠書類を廃棄ないし偽造するケースもあります。企業が虚偽の主張を行った場合、労働者側での立証は困難です。その結果、企業は裁判等で勝つことになります。


では、社会保険労務士が顧問先の企業に虚偽主張を先導することは許されるでしょうか。確かに、企業が裁判等で勝てば、経営者は社会保険労務士に感謝するかもしれません。


しかし、このような虚偽の主張を社会保険労務士が先導するのは許されません。すなわち、社会保険労務士法は、社会保険労務士の職責として、「常に品位を保持し、業務に関する法令及び実務に精通して、公正な立場で、誠実にその業務を行わなければならない」と定めています(社労士法第1条の2)。


さらに,「社会保険労務士の信用又は品位を害するような行為をしてはならない」と定めています(第16条)。社会保険労務士が企業に対して、虚偽主張を先導する行為は、企業からすれば、労務管理のプロである専門家から虚偽主張のお墨付きを受けるようなものであり、企業の労働諸法令の違反を助長することになります。したがって、上記の品位保持義務及び信用失墜行為の禁止に違反することになります。また、前述した不正行為の指示等の禁止(社会保険労務士法第15条)にも抵触すると考えられます。

 

(6)企業の不正行為を放置する

(1)から(5)では、社会保険労務士が企業に対して、違法行為を先導する場合を説明しました。では、社会保険労務士が積極的に指示やアドバイスを行うわけではなく、不正行為を放置するのはどうでしょうか。


例えば、顧問先の企業から労務相談を受けていた際、偶々その企業の偽装請負が発覚したとします。中小企業の場合、経営者や労務担当者の知識不足により、問題であることを認識しないまま偽装請負を行っている場合もあります。このような場合、社会保険労務士が見て見ぬふりをするのは、品位保持義務及び信用失墜行為の禁止に違反すると思われます(社労士法第1条の2,第16条)。したがって、偽装請負として違法行為となる可能性があることを企業に進言すべきです。


もっとも、社会保険労務士のこのような進言は、企業からすれば、余計なお世話と感じる場合もあるでしょう。場合によっては、顧問契約の解消も考えられます。


しかしながら、見て見ぬふりをして、企業が違法行為を継続した場合、企業が処罰されるおそれもあります。また、処罰までは行かないとしても、後々トラブルとなることは多いと思われます。その場合、企業は、社会保険労務士に相談していたのに、なぜ指導してくれなかったのかと感じるはずです。したがって、企業との信頼関係維持という観点からも進言すべきでしょう。

 

2 労働者側ブラック社労士

(1)詐欺的な残業代請求を行なう

これは、本来は未払残業代など発生していないのに、サービス残業があったなどと主張して、会社を訴える労働者に加担する行為です。このパターンでは、未払い残業代がまったく発生していないケースは多くありません。多少なりとも未払い残業代がある場合で、請求する金額が過大であるケースが典型です。


例えば、実際の未払い残業代は100万円であるのに、会社に対しては200万円の未払い残業代があるなどと主張する事案です。筆者の経験では、労働者の残業代請求においては、このような過大請求の場合がほとんどです。過大請求では、①始業時刻を実際の時刻よりも早い時刻と主張する、②終業時刻を実際の時刻よりも遅い時刻と主張する、③休憩時間を実際の時間よりも短い時間と主張する、④契約内容を偽るといったパターンがあ」ます。


①と②については、労働者側に立証責任があります。そこで実際の時刻を偽るために、証拠を偽造する例が見られます。例えば、タイムカードを偽造するなどです。その他、運送業ではドライバーである労働者がタコグラフ(チャート紙)を偽造するという例もあります。


③の休憩時間に関しては、実際には使用者側に立証責任があるようなものです。すなわち、使用者側から「労働者が長時間の休憩を取っていた。」などと主張しても、それを立証できなければ、裁判で休憩時間を認めてくれることは困難です。そのため、休憩時間については、労働者側は客観証拠を提出しなくても「休憩はなかった。」という主張のみで過大請求をしてくる例が見られます。


④については、様々なケースがあります。例えば、固定残業制を採用している企業において、労働者が「固定残業制を合意ししていない。」などと主張して残業代を請求してくる場合などです。この場合、企業側が就業規則に明記していても、労働者側が周知性を争い、雇用契約書等で固定残業制について明記していない場合、固定残業制が認められることは困難となってきます。


上記は一例ですが、このような過大請求は、詐欺行為であり、決して許されません。したがって、社会保険労務士がこれに加担すると「ブラック社労士」といえます。

 

(2)過小請求

(1)とは反対に、本来請求しうる額よりも、あえて少なく請求する場合です。


例えば、未払い残業代が100万円ある場合に、特定社会保険労務士が代理人となって社労士会の紛争解決センターに対し、請求額を60万円に縮減してあっせんを申請する場合です。法改正により、特定社会保険労務士が創設されて、一定範囲で社会保険労務士に代理権が認められるようになりました。ただし、民間型のADR機関を利用する場合、60万円を超える事案では、弁護士との共同受任の形を取らなければなりません。


ところが、この共同受任という形態は実際には難しい問題が多々あります。そのため、本来請求しうる額よりも、あえて少なく請求するというケースが生じるようになりました。


このような一部請求は、特定社会保険労務士が共同受任という形態を取りたくないがないために行なうものであり、依頼人の利益には反するものです。したがって、品位保持義務及び信用失墜行為の禁止に違反すると思われます(社労士法第1条の2,第16条)。また、本来60万円を超える事案において共同受任を義務付けている法の趣旨を潜脱する行為ともいえます。したがって、このような一部請求を行えば、「ブラック社労士」といえるでしょう。


なお、このような代理権の制限が妥当か否かについては立法論となるため本稿では触れません。


(3)虚偽の主張を行なう

労働者から企業に対する解雇の撤回や未払残業代の請求等において、事実とは異なる虚偽の主張がなされる場合があります。また、悪質な場合は証拠の偽造や偽証もあります。


(1)の詐欺的な残業代請求もこの一部といえますが、悪質なケースでは詐欺罪の共犯となります。また、金銭的な請求等ではなかったとしても、虚偽主張を社会保険労務士が先導することは、使用者側の場合と同様に品位保持義務及び信用失墜行為の禁止に違反すると思われます(社労士法第1条の2,第16条)。

就業規則の改正例

第◯条 採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以 上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に 対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
 

勤続期間 6ヶ月 1年
6か月
2年
6ヶ月
3年
6ヶ月
4年
6ヶ月
5年
6ヶ月
6年
6ヶ月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

 

2  前項の規定にかかわらず、週所定労働時間30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下(週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者につい ては年間所定労働日数が216日以下)の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
 

週所定労働日数
1年間の
所定労働日数
勤続期間
6か月
1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年
6か月以上
4日
169日~216日
7日
8日
9日
10日
12日
13日
15日
3日
121日~168日
5日
6日
6日
8日
9日
10日
11日
2日
73日~120日
3日
4日
4日
5日
6日
6日
7日
1日
48日~72日
1日
2日
2日 2日 3日 3日 3日

3 第1項又は第2項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。


4 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。


5 第1項及び第2項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。
①    年次有給休暇を取得した期間
②    産前産後の休業期間
③    育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
   (平成3年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という。)に基づく育児休業及び介護休業した期間
④    業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
⑤    労働者の責めに帰すべき事由によるとは言えない不就労日


ただし、不可抗力による休業日、使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日及び正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供がまったくなされなかった日を除く。


6 付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。


7 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。