マタハラ防止措置義務の新設

(1)マタハラについて

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「マタハラ」
この言葉は、ニュース等でも取り上げられるようになり、徐々にその認知度を上げているように思います。
マタハラ(マタニティ・ハラスメントの略)とは、妊娠、出産、育児休業等の取得等を理由とする、上司、同僚等による就業環境を害する行為をいいます。
 
例えば、妊娠を報告したところ解雇された場合がこれに該当します。
 
 

(2)2つの類型

マタハラは、次の2つの分類が示されています。
1つは、制度等の利用への嫌がらせ型、もう1つは、状態への嫌がらせ型です。
 
制度等の利用への嫌がらせ型とは、制度等の利用を理由に解雇や不利益取扱いを示唆する言動、制度等の利用を阻害する言動、制度等の利用を理由に嫌がらせ等をする言動をいいます。ここでいう「制度等」とは、例えば、産前休業や育児休業のことをいいます。
ですので、育児休業を利用したことを理由に減給処分を受けた場合は、制度等の利用への嫌がらせ型のマタハラに該当するといえるでしょう。
 
状態への嫌がらせ型とは、妊娠・出産等を理由に解雇その他の不利益取扱いを示唆する言動、妊娠・出産等を理由に嫌がらせ等をする言動をいいます。ここでいう「状態」とは、例えば、妊娠したこと、出産したことをいいます。
ですので、出産したことを理由に通常あり得ないような配置転換をされた場合は、状態への嫌がらせ型のマタハラに該当するといえるでしょう。
 
 

(3)マタハラ防止義務の新設

平成29年1月1日に、改正男女雇用機会均等法、改正育児・介護休業法が施行されますが、これに伴い、企業には、マタハラ防止のための必要な措置を講ずる義務が課されます。
 
具体的には、
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発(例:就業規則の整備)
②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備(例:外部相談窓口の設置)
③職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応(聞き取り調査による事実関係の確認)
④職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる原因を解消するための措置(例:適切な業務分担の見直し)
⑤上記①~④の措置と併せて講ずべき措置(例:相談者、行為者等のプライバシー保護)
が課されます。

 

(4)今後のポイント

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改正法の施行に伴い、今後企業にとって、就業規則その他の服務規律の整備、相談窓口の設置やマニュアル化、適切懲戒処分等を実施することが重要になります。






 

労働問題に関する弁護士コラムです。ぜひご覧下さい。

                                                      

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2016年11月  マタハラ防止措置義務の新設
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