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同性間でもセクハラ、転勤必須はNG  男女雇用機会均等法施行規則の改正

 平成25年12月24日、厚生労働大臣は、雇用の分野における男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため、男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を含む、4つの施行規則等を公布しました。
 これらの改正施行規則は平成26年7月1日に施行されます。

改正の主な内容は、


① 間接差別となり得る措置の範囲の見直し

② 性別による差別事例の追加

③ セクハラの予防・事後対応の徹底

④ コース等別雇用管理についての指針の制定

 

の4点です。

 

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①合理的な理由なく転勤要件を設けることは間接差別に該当

 改正施行規則は、間接差別( ※1) となるおそれがある措置として省令に定める3つの措置 (※2) のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加しました。


 これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとなります。

 

※1 間接差別:性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方 の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に講じることをいいます。

 

※2 現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある3つの措置:以下のとおり。

・労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの (省令第2条第1号)

・コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの(省令第2条第2号)

  ・労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの(省令第2条第3号)

 

②性別による差別事例の追加

 性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加しました。

③セクハラの予防・自己該当の徹底

 具体的には以下のとおりです。

・職場におけるセクハラには、同性に対するものも含まれるものであることが明示されました。

・セクハラに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられます。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクハラの防止の効果を高める上で重要であることが明示されました。

・現行の施行規則においても、セクハラの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとなっています。改正施行規則では、セクハラ相談の対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクハラが生じるおそれがある場合などが含まれることが明示されました。

・被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加しました。

 

④コース別雇用管理についての指針の制定

「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定しました。

 

改正について、より詳しくは下記から官報をご覧いただけます。

参考PDF


 上記改正は、法律のではなく、あくまで施行規則であり行政の指針にすぎませんが、実務上は無視することができません。例えば、セクハラについては、これまで女性から男性に対する慰謝料請求等しか考えられませんでしたが、今後は女性から女性へ、男性から男性に対する慰謝料請求も十分想定されることとなります。今回の改正点については、経営者、労務担当者の方々は従業員に周知する等注意されてください。

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