解雇する場合の注意点

解雇事由の証明

従業員を解雇する場合は、被解雇者が不当に解雇されたと主張して
訴訟に発展する可能性も視野に入れておく必要があります。

したがって、解雇する際には、その客観的・合理的な理由が
存在したことを証明できるものを残しておくべきです。


このような点に留意せずに解雇すると、後々正当な解雇であったことが証明されず、
解雇が認められなく可能性がありますので注意が必要です。
 
 

トラブルを避けるための任意退職

正当な解雇事由があったとしても、当該社員がその解雇事由の事実自体を争ったり、事実自体は認めても解雇の
不当性を主張して紛争に発展した場合、会社はその紛争解決に時間と労力を費やさなければならなりません。

このような事態を避けるためにも、まずは任意退職を実現する努力を行ってください。

任意退職についての詳細はこちらをどうぞ。

そのためには、まず、本人と十分に話し合いを行う機会を設けることが重要です。
本人が納得して任意に退職することに合意した場合は、必ず退職届を提出してもらうようにしてください。
 
 

解雇もやむを得ないときは・・・

(1)証拠を残す

どれだけ説得しても当該社員が任意退職しようとしない場合は、解雇もやむを得ません。

こうした場合には、まず、当該社員が解雇の不当性を争ってきた場合に解雇事由の
客観性・合理性を主張できるように、十分な証拠を残しておく必要があります。


もし、解雇が正当であることを明確に主張できない場合には、解雇権の濫用と判断され、
解雇が無効とされてしまうおそれもあります。

したがって、解雇事由を何らかの形で客観的証拠として残しておくことが重要です。

 

(2)どのような証拠を残すのか

上記のとおり、解雇事由については、できるだけ客観的証拠として残しておくべきです。

証拠になりうるものとしては、例えば、成績不良を理由とする場合は勤務成績等、
無断欠勤を理由とする場合は出勤表などが考えられます。
 
このような観点から、社員が起こした問題ある行動を注意する場合は、できるだけ
書面にしておくべきです(可能であれば譴責等の懲戒処分を行っておきます)。

記載内容としては、最初は単に問題行動の改善を促すような文面で構いません。


2回目以降注意をする際には、今後改善されない場合には
相応の処分を加えることを示唆する文面を加えるとよいでしょう。

※問題行動の内容が重大な場合は、最初からこのような文面にしましょう

解雇の可能性があることを示唆したにも関わらず、本人の態度に何ら改善が
見られなかったことは、解雇の正当性を判断する上で重要な証拠になります。

また、一度の問題行動を理由として解雇したのではなく、何度も注意を行うなどして解雇以外の
解決方法を最大限模索したということが証明できれば、解雇が妥当なものであると判断される
一材料として会社に有利に働きます。

したがって、このような書面は、本人に渡すだけでなく、会社にも写しを
とっておかなければ証拠としての意味がありませんので注意してください。


なお、被解雇者が解雇事由となった自らの行動を認めている場合に、その内容を記載した
覚書を作成しておくことも、後々紛争に発展した場合に会社に有利に働きます。
 
 

解雇する場合の留意点

解雇する場合、以下の点を確認すべきです。



(1)解雇の要件を満たしているか否かを確認

これは、解雇の種類毎に検討します。


(ⅰ)普通解雇の場合

①解雇事由の存在
解雇事由は、「客観的に合理性」があり、「社会通念上相当」であることが必要です。

従来、判例では、使用者による労働者の解雇について、「客観的合理性」「社会通念上の相当性」という要件が必要であると判示し、解雇を制限してきました。そして、この裁判例は平成19年3月1日に施行された労働契約法において、次のように明文化されました。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」(労契法16条)

そのため、解雇においてはこの要件を満たす必要があります。

●「客観的に合理的な理由」
例えば、傷病等による労働能力の喪失や低下、能力不足や適格性の欠如、非違行為、使用者の業績悪化等の経営上の理由による解雇等があります。詳しくは、成立する解雇事由を参照してください。
 
●「社会通念上の相当性」
その事実関係の下で労働者を解雇することが過酷に過ぎないか等を具体的な個々のケースに応じて判断します。


※労働契約期間を決めての採用の場合(いわゆる契約社員の場合)
この場合、原則として、その契約期間においては解雇できません。例外として、「やむを得ない事由」が必要となります(労契法17条)。

すなわち、期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由が必要となります(福岡高決平14.9.18)。


②解雇予告の履行
解雇予告は、少なくとも解雇の30日前に行わなければなりません(労働基準法第21条1項)。30日前までに解雇予告をしなかった場合は、30日以上の平均賃金を支払うか、予告してから30日が経過するまで解雇は成立しません。

この解雇予告の方法は、法律上は文書でも口頭でも構わないとされていますが、通知の有無や紛争に発展した場合を考慮し、文書で通知しておくべきです。

また、被解雇者が確かに解雇予告を受け取ったことを証明するために、内容証明郵便を利用しましょう。

 
(ⅱ)整理解雇の場合

整理解雇とは、会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇のことです。

この解雇では、一般には次の4要件を満たすことが必要と考えられています。

①企業が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ないこと(人員削減の必要性)
②解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと(解雇回避努力)
③解雇の基準及びその適用(被解雇者の選定)が合理的であること(人選の合理性)
④人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと(労働者に対する説明協議)

ただし最近の判例では、整理解雇をする場合、必ずしも整理解雇の4要件全てを満たさなくとも整理解雇が有効と判断するものもあります。

あくまで、4要件を考慮要素として、個別具体的な事情を総合考慮して判断する場合もありますので、労働事件に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。

 
(ⅲ)懲戒解雇の場合

懲戒解雇とは、就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことです。

この場合、解雇予告をせずに即時に解雇するのが普通です。
また退職金を全額不支給ないし減額支給することもあります。

なお、解雇予告なしに即時解雇する場合は、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を申請し、許可を受ける必要があります。

このように、懲戒解雇は労働者にとって重大な不利益をもたらすため、次に挙げる厳格な要件が必要となります。

①罪刑法定主義 : 就業規則上懲戒解雇事由が定められ、その事由に該当する具体的な事実が必要
②不遡及の原則 : 懲戒規定の適用に当って、懲戒の根拠規定は、それが設けられる以前の事例には遡及的に適用することは出来ない。
③一事不再理の原則 : 同一の事案に対し、2回以上の懲戒処分を行うことは出来ない。
④平等扱いの原則 : 懲戒は同種の非違行為に対しては、懲戒処分は同等でなければならない。
⑤相当性の原則 : 懲戒処分は、非違行為の程度に照らして相当なものでなければならない。

※⑤については、以下のような例が考えられます。

●事業場内外における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合
●賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合
●雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
●正当な理由なく無断欠勤し出勤の督促に応じない場合等
 
※なお、諭旨解雇と呼ばれるものがありますが、これは懲戒解雇を若干軽減した懲戒処分のことです(退職願の提出を求めて依願退職のような形式を取るのは諭旨退職と呼ばれます)。したがって、懲戒解雇同様の規制があります。
 

 

(2)解雇が法律で禁止されている場合かどうかを確認

次の理由による解雇は、法律で禁止されています。
 
●従業員の国籍、信条、社会的身分を理由とすること(労基法第3条)
●業務上の理由による傷病による休業期間中及びその後30日間(労基法第19条)
※但し、使用者が、労働基準法第81条の規定によって打切補償を支払う場合、又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で行政官庁の認定を受けた場合は、解雇することが出来る) 
●産前産後の休業期間中及びその後30日間(労基法第19条)(但し、産前休業をしないで、就労している場合は解雇することが出来る。また、産後8週間経過前でも就労開始後30日を経過すれば、解雇することが出来る)
●労働基準監督署等行政機関へ内部告発したことを理由とすること(労基法第104条、労働安全衛生法97条)
●解雇について女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをすること(男女雇用機会均等法第8条1項)
●女性従業員が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをすること(男女雇用機会均等法第8条2項)
●女性従業員が結婚、妊娠、出産したこと等を理由とすること(男女雇用機会均等法第8条3項)
●育児休業を申出、あるいは取得したことを理由とすること(育児・介護休業法第10条)
●介護休業を申出、あるいは取得したことを理由とすること(育児・介護休業法第16条)
●労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことを理由とすること(労働組合法第7条)
●労働者が個別労使紛争に関し、行政機関に対し、援助やあっせんを求めたことを理由とすること(個別労働紛争解決促進法第4条3項)
●労使協定の過半数代表者になること、なろうとしたこと、正当な活動をしたことを理由とすること(労働基準法施行規則第6条の2)
●企画業務型裁量労働制の労使委員会の労働者委員になること、なろうとしたこと、正当な活動をしたことを理由とすること(労働基準法施行規則第24条の2の4)
●企画業務型裁量労働制の対象業務に就けることについて同意しないこと(労働基準法第38条の4)
●労働者派遣の一般派遣業務の派遣可能期間決定の際の意見聴取等の労働者の過半数代表になること、なろうとしたこと、正当な活動をしたことを理由とすること(労働者派遣法施行規則第33条の4)
●公益通報を理由とすること(公益通報者保護法第3条)
 
 

解雇無効を主張されたら

一度は解雇したものの、時間が経過してから被解雇者が解雇の無効を主張してくる可能性も十分に考えられます。
この場合、まずは労働事件に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。

そのまま放置してしまうと、訴訟等(解雇無効の訴えや労働審判)が提起されるおそれがあります。
また、不誠実な対応をした場合、そのような対応に対する慰謝料を請求されるおそれもあります。

したがって、迅速かつ適切に行動できる弁護士に相談することが重要です。


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