円満退職に向けて

では、どのようにして、合意退職に持ち込むべきでしょうか。



(1)指導・教育の実施

合意退職に持ち込むには、まず、会社が問題のある従業員に対して
改善のための指導・教育を行っておくことが考えられます。


ここでポイントとなるのは、「指導・教育の具体的内容」、および、「指導・教育を実施したことで
当該従業員の就労態度や業務能力がどのように変化したのか」について記録を残しておくことです。

裁判所は、会社が当該従業員の退職を回避する努力を採ったのかを重視しますので、
退職に至るプロセスを全て証拠として残すことが重要になってきます。
 

(2)配転の実施・退職勧奨の実施

然るべき指導・教育を施したにも関わらず、当該従業員の就労態度や業務能力に変化が見られない場合は、
次の段階として、配転(部署異動)の実施を検討しましょう。

それでも変化がない場合には、退職勧奨を行ったうえで、降格・降給を検討すべきです。

なお、退職勧奨は必ず2名以上の面接形式で行い、後々「退職を強いられた」と言われないように配慮する
必要があります。この時点で従業員が退職勧奨に応じる場合は、家族構成等に応じて退職金額を
加算することも検討すべきでしょう。
 
最終的に従業員が退職勧奨に合意した場合は、合意書を作成してください。

合意書の文言に不備があった場合、トラブルが再燃する可能性もありますので、
合意書の作成に際しては労働事件に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

 

不当解雇の効果

合意退職の方法が採れず、解雇したケースにおいて、後々裁判によって解雇が無効と判断された場合、
解雇されなければ得られたであろう賃金の支払いや、被解雇者の職場復帰を会社が命じられることがあります。

もしも職場復帰した被解雇者が、会社に一方的に不当解雇されたなどと声高に主張した場合、
他の従業員が会社に対する不信感や嫌悪感を抱くようになることは必至です。

よって、従業員を解雇する場合は、極めて慎重な判断と対応が必要です。

労働訴訟に発展してしまうと、膨大な労力とコストを費やすことになりかねません。
トラブルを避けるためには、まずは弁護士に相談しましょう。


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解雇する場合の注意点 合意退職・退職勧奨 円満退職に向けて 成立する解雇事由

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