合同労組への対応

合同労組(ユニオン)とは

明確な定義はありませんが、中小企業労働者を組織対象とし、企業の中ではなく、一定地域を
団結の場として組織された労働組合であり、個人単位で加盟できる
点に特徴があります。

合同労組は企業別の労働組合とは異なり、複数の企業や異業種企業の労働者が構成メンバーとなっています。
労働者が解雇や賃金の不利益変更、配転などに不満を持ち、その問題を解決するために合同労組に加入する
ケースが多いようです。

合同労組の特徴は以下のとおりです。
 
一人でも加入できる労働組合であるという点を強くアピールしている
正社員のみならず、契約社員・パートタイマー・派遣労働者、管理職まで
幅広く加入対象としている
労働者個人と会社の間で生じた労働トラブル(解雇・サービス残業・
長時間労働など)に関するサポートを活動の中心としている
 
 

合同労組へ対応

合同労組に対応するための基本スタンスは、やってはいけないことをやらないことです。

日本の労働組合法は、労使自治を原則としており、会社と労働組合の間で交わされた合意事項や慣行を尊重します。

労働組合と不要な労働協約を締結したり、会社に不利益な慣行を認めたりすると、
後の労使紛争を招くことになりかねません。
 
注意したいのは、解雇した従業員が合同労組に加入した場合の対応です

解雇とは、すなわち雇用契約の終了を意味しますので、解雇した従業員が合同労組に加入したからといって、
団体交渉に応じる必要はないのではないかと疑問に思う方も少なくありません。

しかしながら、解雇が有効であるかどうかが争点になっている場合は、
解雇した従業員が加入した合同労組からの団体交渉に応じなければなりません。

 

交渉時のポイント

団体交渉は、労働組合法に則って行うことが重要です。

これは、相手が合同労組でも企業内組合でも変わらない原則です。
ただし、以下の点については合同労組は企業内労組と異なりますので、注意が必要です。
 

(1)きちんと準備してから第一回目の団体交渉に臨むこと

団体交渉では、労使間の慣行(ルール)が非常に重要視されます。

最初の団体交渉のやり方が団体交渉する際のルールとして最後まで適用されてしまいます。
しかも、そのルールを変えるには合理的な理由が必要になります。

通常、合同労組は、自らに都合のよい日時、場所を指定して団体交渉を開催するように要求してきます。
これを鵜呑みにして、労基法や労働組合法などについて十分な知識を持たないまま団体交渉に臨むと、
合同労組に有利なまま団体交渉が進んでしまいます。

合同労組の執行委員(団体交渉の出席者)はこのことをよく知っているからこそ、
早い回答期日を記載して団体交渉を要求してきます。

企業側は団体交渉の申し入れがあってもすぐに返答するようなことはせず、
きちんと準備してから第一回目の団体交渉に臨むことが重要です。

例えば、合同労組が早い回答期日を指定してきたら、次のようにFAXでこう回答するとよいでしょう。
「諸般の事情により、○月○日の期日までには、回答できません。よって、△月△日までに文書にて回答します。」

重要なのは、すぐに応じることではありません。まずは団体交渉に応じるかどうか検討するための時間を確保し、
十分に検討することです。

 

(2)合同労組の発言にひるまない

一部の合同労組は、不当労働行為にあたらない使用者の行為について、「それは不当労働行為だ」
「労働委員会に申立をするぞ」などと発言することがあります。

もちろん、一部の合同労組についての事例であり、本当に不当労働行為にあたる場合もあります。

このように主張されると、恐ろしくなって労働組合の言うとおりに労働協約を結んでしまう場合がありますが、
それでは相手の思うツボです。

このような、とんでもない言いがかりに対し、何ら恐れる必要はありません。

事前に労働問題に詳しい弁護士などの専門家を交え、団体交渉に向けて十分な打ち合わせをすれば、
このような発言にも適切できるよう準備しましょう。

 

(3)解決の糸口が見つかるまで粘り強く交渉する

企業の考えを述べ続けて団体交渉を進めていくと、合同労組から解決案を提示される場合があります。

例えば、解雇問題について団体交渉を重ねている場合に、一定額の金銭を支払うことを条件に
合意退職をする案を提示されることがあります。

会社の主張を裏付けるデータを提示しながら説明を続けていくと、
合同労組も実情を理解し、解決案を示してくれることがありますので、
団体交渉を打ち切ったりせず、粘り強く交渉してみてください。

 

合同労組から無理難題を突きつけられたら

労働組合が大人数でまともに団体交渉を開催できない、労働組合が多額の金銭を要求してきて
交渉が全く進まないといった場合は、労働委員会に会社側から
斡旋(あっせん)を申し立てることができます。

 
斡旋は、労働委員会の斡旋員が仲介役として双方の主張を確かめ、事件が解決されるように努める制度です。
通常は労働組合が申請するものですが、会社が申請することもできます。

また、審問(訴訟でいう証人尋問)を行うことがなく、詳細な書面を書く必要もないため、手続きが簡単です。

斡旋員は、両者から事情を聴取して斡旋の努力を行いますが、斡旋案を出す場合と出さない場合があります。
提示された解決案を受け入れるかどうかは当事者の自由です。

会社が斡旋を申請する場合は、会社がある程度譲歩することを
前提にしていると斡旋員は判断するため、ある程度の譲歩は必要になります。

また、労働組合は斡旋に応じないこともできますので、必ず労働組合が斡旋の席に着くかどうかは分かりません。


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